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99%应届生渴望去1%企业?创业者需认知的就业市场事实|下 – 实践篇

2021.8.3

2021年秋招在即,互联网公司的提前批研发岗位更是早早吹响了第一波号角。作为创业者背后的创业者,红杉深知人才对于初创企业的决定性作用。多年联合校园招聘的实践让我们对应届生就业市场有了新的观察。本次专栏分类上下两篇,上篇讨论了趋势,本文则聚焦实践:初创企业的招聘机会在哪里,如何在“人才大战”中差异化竞争。

招聘的核心结果无非是“找得到,进得来,留得住”,从这里出发,我们尝试讨论以下的命题:

“ 校园招聘等于营销? 需要投入多少预算? 有限的预算如何提升ROI? 和学生如何沟通? 如何提升学生接offer的比例? 除了薪资,有没有什么其他吸引人才的方式? 如何影响公司业务部门,让大家愿意接受并培养应届生? ”

校园招聘=营销

校园招聘项目是HR部门全年最重要的营销活动之一,大家应该用营销和增长获客的心态来做校园招聘。我们不妨先来看看营销视角中的校园招聘:

这是一个全链路的校园招聘流程(不包含入职后的培养),但实际中,很多早期公司在临近秋季或业务部门提出明确需求后,才意识到需要做校园招聘,并经常忽视了前面两个“种草”和引发兴趣的过程,这对于早期缺乏品牌影响力的公司尤为不利。从另一个角度讲,如果短期内希望迅速激发学生的投递和参与面试行为,则需要有非常“强烈”的信息来刺激目标用户,例如非常有吸引力的公司产品或者薪资。从用户(学生)视角,和买日用品不同,找工作和实习是一个“购买决策”非常复杂的用户行为,如果缺乏对于公司的认知,用户很难做出“购买”的决定(投递简历、参与面试)。

校园招聘是一个全年化和常规化项目,持续的“种草”和耕耘非常必要,这也是为什么头部的公司/互联网大厂,除了春秋两季校招以外,还会做大量提前批招聘、雇主品牌传播、学生竞赛、高校赞助、校企合作等各类活动。

说完营销的流程和关键步骤,我们来讨论几个实操中经常被成员企业问到的问题:

作为早期企业,资源有限,我们需要投入多少预算在校园招聘中?

我们给出一个粗略的计算公式:校招预算=HC数量/(1-毁约率)*单个offer成本。

其中单个offer成本是指每发出去一个候选人offer,平均要花多少钱,这里面分子包括招聘广告、测评费用、校招差旅等一些列费用的总和(每个公司口径略有差异)。

对于刚开始做校招的创业企业,这两个变量比较难确定,一个是单个offer成本,一个是毁约率,企业应该根据自己的实际情况,测算最合理的ROI模型。

相关的一个问题是,如何在有限的预算内,提升招聘效率?

类似电商卖货,招聘结果=流量*转化率,这是一个不变的逻辑,从成本和效率角度,为了提升结果,要不在成本可控的前提下提升流量,要不提升转化率。

提升流量的思路包括: 1.识别简历单价相对低且高质量的渠道 2.动员内部员工推荐,并提供内推奖励 3.建立校园大使团队,用同学推荐同学 4.持续耕耘校企关系,从目标院系直接获取生源 ……

提升转化率的思路包括: 1.优化面试流程和候选人体验,减少等待面试和offer的时间 2.对标市场薪资,设计合理的薪酬福利结构 3.高管和HR配合,一同吸引优秀候选人 4.招聘优秀的recruiter,他们往往是候选人对公司的“第一印象”,也是转化率的提升重要环节 ……

和学生如何沟通?

我们先看一个抽样数据,这个是2019年我们针对现场宣讲会同学的抽样调查,对于应届生同学的沟通,应该直击要点,多说干货,少说套话。

无论是线下宣讲、线上直播还是其他场合,我们有如下的沟通建议:

1.招聘季节的学生往往不太有耐心,请清晰地沟通薪酬福利、工作城市、工作内容、面试流程等核心信息,公司的历史和融资信息可以提,但一定不是重点内容。

2.突出企业的“差异化”优势(尤其和大厂竞争的时候),例如公司的前沿业务、薪资福利好、组织扁平、晋升快、政府人才补贴等等,说实际的干货,不要只画饼。

3.避免说教,年轻人的选择和价值观是多元化的。

创业企业如何提升学生接offer的比例?

我们往年的观察有几种模式:

1.细水长流:持续做目标学校实习生招聘和转正,创始人团队投入精力,用校友吸引校友,提高招聘中应届实习转正的比例;

2.高薪吸引:应届生薪资高于同行20%以上,让学生能拿到同专业里面很高的市场化薪资;

3.校企合作:和目标实验室/专业建立官方科研合作、奖学金捐赠等关系,深度绑定目标专业老师和学生。

除了薪资,有没有什么其他吸引人才的方式?

我们一直的观点是:实习转正是创业企业最好,性价比最高的招聘方式,相当于“先恋爱,后结婚”,而不是毕业的时候通过“相亲结婚”。愿意实习转正留下的同学,往往看中的是发展机会和创始人人格魅力,薪资不一定是最重要因素。

但是,校招有比较透明的市场薪资的,如果公司的薪资显著低于同一城市的同行,会处于非常大的劣势,红杉联合校招每年都会给企业提供相对客观的校招薪资对标数据,引导企业制定合理的薪资福利方案。

那么除了薪资,还有哪些吸引人才的具体举措?举几个例子:

1.关注整体薪酬:不要只谈cash,在总包之内优化薪资福利结构,例如饭补、房补、企业内购福利(消费类企业)、工作证/落户便利、提供所在城市的人才引进政府补贴等。

2.营造轻松的工作氛围:不打卡/弹性办公、某些时间段允许带宠物、高年假福利(大部分民企都是法定5天年假起,多提供年假等于变相涨薪)、比较好的办公环境和PC设备(对研发和设计人员尤为重要)等。

3.关注继续教育和培训:补贴在职教育的费用,例如专业领域培训、在职硕士/MBA课程,内推进入各种人才培训项目等。

4.创始人自己出面吸引:对于早期企业,我们非常建议CEO/CTO等创始团队成员,亲自参与面试和offer谈判,和HR配合吸引人才。

5.鼓励拉开差距:对于重点吸引的优秀学生,适当给予更高的、个性化的薪资方案,例如:

● 提供special offer,给予某些优秀学生,在公司同一批新人中top 10%-20%的薪资

● 提供sign on bonus(入职后直接随工资发放)

● 提供大学学费返还,真实案例:某本土电商公司吸引优秀海归毕业生,会返还世界名校学生的学费,分若干年兑现,作用类似于现金股票

● 授予一定的股票期权/限制性股票……

如何影响公司业务部门,让大家愿意接受并培养应届生?

公司要考虑一些配套机制,来鼓励用人部门招聘、培养应届生,举几个例子:

1.编制开绿灯:部门招聘应届生不占用现有编制或一定周期内(例如6个月)不占用编制;如果公司有管培生项目,轮岗的管培生定岗,也建议不占用部门编制(自带编制)。

2.绩效考核中关注人才梯队:对部门负责人的年度考核中,除了业务指标,也要讨论部门的人才梯队,其中核心人才一定要包括部门负责人的继任者和年轻校招人才,尝试讨论类似这样的问题:部门中最有能力和潜力的年轻人是谁?去年招进来的2个校招同学,你怎么看待他们的成长?对于这些问题没有深入思考和具体落地的部门负责人,人才培养上要毫不客气的减分。

3.树立典型:业务部门不敢招聘和启用年轻人,部分原因是因为公司内部没有明星年轻员工产生,HR部门要协同业务部门,尽快招聘、识别并培养这样的典型,对于高潜的年轻人,往往6-12个月就能崭露头角,公司对于他们既要给压力,也要给机会,出了成绩还要给待遇。

“找得到,进得来,留得住”,每一个环节都需要打持久战,做精细化运营。对于校园人才招聘,更加是一个长期主义的人才项目,希望我们上下两篇的原创文章,对于创业企业的人才梯队建设能起到一些启发作用。